底薪加绩效加班怎样算

底薪加绩效的加班工资计算方式，需结合劳动合同约定和法律规定综合确定。以下从不同情况为你详细说明：如果劳动合同明确约定了加班工资计算基数包含绩效工资，且该基数不低于当地最低工资标准，则加班工资以约定的包含绩效的基数为基础计算。若劳动合同仅约定以底薪作为加班工资计算基数，且该约定不违反法律强制性规定，那么加班工资则按底薪标准计算。如果劳动合同未明确约定加班工资计算基数，通常应以劳动者正常工作时间的工资总额（包括底薪和绩效工资）作为计算基数，但需注意绩效工资需是固定发放的部分，若为浮动绩效，可能需按一定周期的平均绩效纳入计算。
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关于底薪加绩效的加班工资计算，我国相关法规对计算基数有明确规定。根据《最低工资规定》（2004年）第三条：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。”在底薪加绩效的薪资结构中，若用人单位与劳动者约定以底薪作为加班工资计算基数，该底薪不得低于当地最低工资标准，否则约定无效，需以包含绩效的正常工作时间工资总额（且不低于最低工资）作为基数。若未约定，绩效工资如属于固定发放的正常劳动报酬，应纳入加班工资计算基数，确保劳动者加班权益不低于法定标准。
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对于底薪加绩效的加班工资计算问题，你可以参考以下实用行动建议来维护自身权益：1、核对劳动合同约定：仔细查看劳动合同中关于加班工资计算基数的条款，明确是仅以底薪计算还是包含绩效工资，这是后续维权的重要依据。2、收集薪资与加班证据：保留好工资条、银行流水等能证明底薪和绩效工资发放情况的凭证，同时收集考勤记录、加班审批单等加班事实的证据，确保在需要时能证明自己的主张。3、与用人单位沟通确认：主动与用人单位人力资源部门沟通，明确加班工资的具体计算方式和依据，避免因双方理解不一致产生纠纷。4、了解当地最低工资标准：确认自己的底薪是否不低于当地最低工资标准，若底薪低于该标准，即使合同有约定，也可能影响加班工资计算基数的合法性。选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性和劳动合同的明确约定，以更有效地维护自身权益。如果你在操作过程中遇到复杂情况，建议进一步向专业律师咨询。
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底薪加绩效的加班工资计算过程中，可能存在一些法律风险点，以下为你举例说明：1、用人单位以“绩效工资为浮动收入”为由拒绝将其纳入加班工资计算基数。例如，某公司与员工约定薪资为底薪3000元加绩效工资（每月约2000元，不固定），公司在计算加班工资时仅以底薪3000元为基数。若该绩效工资虽不固定，但属于员工正常工作时间内提供劳动的常规报酬，公司的这种做法可能导致加班工资计算基数过低，员工无法获得足额的加班工资，从而面临经济损失风险。2、劳动合同约定的加班工资计算基数低于当地最低工资标准。比如，当地最低工资标准为2500元，某员工底薪为2000元，绩效工资500元，劳动合同约定以底薪2000元作为加班工资计算基数。由于该约定的基数低于最低工资标准，违反了《最低工资规定》，员工有权要求用人单位以不低于最低工资标准的基数重新计算并补足加班工资，否则用人单位将面临法律风险。